平成29年5月ですが、「ある地方裁判所で、大手流通グループの関連会社(警備業)の男性社員が宿直の仮眠時間は労働時間にあたるなどとして未払い残業代などの支払いを求めた訴訟の判決があり、裁判長が未払い残業代と付加金の計約180万円を支払うよう同­社に命じた」という報道がありました

　また、とある都道府県では「労働局が、勤務中に長時間の待機を求められ心筋梗塞で死亡した男性運転手について、労災を認めなかった労働基準監督署の決定を取り消し、逆転認定した」という報道もありました。この都道府県労働局は、一下部機関である労働基準監督署での判断を覆し、労働基準監督署では労働時間と認めなかった待機時間を労働時間だと認め、1か月間に過労死ラインを上回る残業があったと判断し、労災認定したとのことです。

　一概には言えませんが、使用者の指揮命令下に置かれている状況下で行った仮眠や待機などの時間は、労働時間として取り扱われることになります。

　このことは、過去の最高裁判所での判例や、厚生労働省が「『過労死等ゼロ』緊急対策」の一環として策定し普及を図っている「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」にも示されています。

　今回は「労働時間とはどのような時間をいうのか?」についての考え方についてご案内いたします。

<労働時間とは??>
　労働時間とは、次の①~③のような時間をいいます。具体的には、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいい、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たります。また、①~③以外の場面でも、客観的に見て、使用者の指揮命令下に置かれていると評価される時間については労働時間となります。

①使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務付けられた所定の服装への着替え等)や業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を事業場内において行った時間

②使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で待機等している時間(いわゆる「手待時間」)

③参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間(例:業務命令によって、休日または勤務後に受講した研修など)

*最後に
　上記の①~③に加えて、もう少し身近な例を挙げると、「就業開始定時前に実施している朝礼」や「毎週〇曜日の終業後に実施している若手社員勉強会」なども参加自由であれば当てはまりませんが、強制参加の場合は「労働時間」にあたります。

　簡単に言えば「会社が従業員を拘束した時間」は労働時間に相当します。特に、新しく入ってきたばかりの従業員や若手従業員などには、労働時間ではなく、「教育の一環」として行っている場合が多いかもしれませんが、これはNGです。当てはまりそうな場合は早急に改善をしましょう。

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